Diversos estudis científics avalen la utilitat dels CV anònims per evitar biaixos a les primeres fases del procés de selecció, tot i que el seu ús té limitacions.
Existe numerosa evidencia científica que corrobora que un CV ciego, sin foto, sin edad, sin nombre evita distintos tipos de discriminación laboral. Se trata del currículum anónimo, un modelo habitual en países de Europa como Reino Unido o Alemania, aunque no tan utilizado en España, a pesar de que en 2017 el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad firmó con 92 empresas (como Fundación Once, Ferrovial o IKEA, entre otras) y entidades un proyecto para promover su implantación.
Los estudios científicos demuestran que la discriminación laboral es real
Como apuntaba hace cinco años Sanidad en su argumento para promover los CV ciegos, existen sesgos discriminatorios –en muchos casos inconscientes– en los procesos de selección de personal y, en ocasiones, también en los de promoción profesional. Cuando ello ocurre, se descartan con mayor frecuencia a mujeres o a personas que tienen nombres extranjeros, o con edades consideradas no idóneas por la razón que fuere.
Precisamente, con el objetivo de investigar la presencia de edadismo (la discriminación por cuestión de edad) en el mercado de trabajo español, el Gobierno Vasco y la Fundación Iseak realizaron un experimento de campo el año pasado. Mandaron alrededor de 1.600 CV ficticios pero no ciegos a más de 800 vacantes de empleo reales en País Vasco, Madrid y Barcelona: entre ellos dos CV iguales salvo por la edad, uno vinculado a una persona de 35 años y otro de 49 años.
Los resultados del estudio apuntaron a una discriminación significativa hacia los candidatos de más edad en el proceso de contratación. En concreto, la probabilidad de recibir una invitación para hacer una entrevista por parte de las empresas es un 50% menor para las personas mayores.
Además, el informe destaca que, por género, se detecta más edadismo en los hombres y, por ocupación, en el colectivo de más alta cualificación. Una potencial explicación que argumentan en el estudio es que en trabajos que no requieren tanta cualificación las empresas pueden percibir a jóvenes y mayores como igualmente capaces de realizarlo, lo que resultaría en menor discriminación. Sin embargo, en trabajos que requieren más cualificación, las empresas pueden pensar que las personas jóvenes tendrán mejor desempeño, lo que podría llevar a discriminar a personas mayores frente a jóvenes en estas ocupaciones
Otra investigación de 2013 que realizó la Universidad de Yale comprobó que la discriminación por razones de género también se da en la selección de personal. Crearon dos currículums ficticios idénticos para un puesto de técnico de laboratorio, uno de una mujer y el otro de un hombre, y los enviaron a las mejores universidades de investigación: el candidato masculino recibió una mejor valoración y una propuesta salarial superior a la de ella.
La BBC también decidió comprobar si existe discriminación laboral a la hora de encontrar un empleo. “¿Es más fácil conseguir un trabajo si eres Adam o Mohamed?”. Con esta pregunta, mandaron dos CV exactamente iguales salvo por el nombre de los candidatos a un puesto de directivo. Aunque su nivel académico y su experiencia eran las mismas, Adam consiguió tres veces más entrevistas que Mohamed.
Pros y contras de utilizar CV anónimos en los procesos de selección
A pesar de los numerosos estudios y pruebas piloto que avalan la eficacia de los CV anónimos, también hay detractores que argumentan que no es una medida útil contra la discriminación. Uno de ellos es la investigación que en 2018 realizó el Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (Iza) en algunos países como Francia, Alemania, Países Bajos o Suecia.
Los resultados del experimento evidenciaron que los CV ciegos reducen algunas de las barreras discriminatorias positivas en la contratación de minorías y otros grupos desfavorecidos. No obstante, los investigadores advirtieron que este tipo de currículums no son un remedio universal para acabar con la discriminación ya que la fase anónima solo sirve para posponer esta exclusión en etapas posteriores del proceso de selección.
“Aunque es cierto que los CV ciegos atajan la discriminación solo en la primera fase del reclutamiento, esto no significa que no puedan resultar útiles para fomentar una mayor diversidad en las contrataciones”, indica a Newtral.es David Martínez, investigador de Iseak y uno de los autores del experimento sobre el edadismo en el mercado laboral español.
Para Martínez, los CV anónimos pueden reducir el número de candidatos descartados por sesgos discriminatorios, “sean estos implícitos o explícitos”, y, con ello, incentivar una mayor inclusión de las contrataciones del “grupo minoritario” tras la fase de entrevista.
En cualquier caso, no siempre es fácil ocultar información personal en los CV para evitar prejuicios. “Un CV ciego nunca es ciego absoluto”, recuerda Gina Aran, profesora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC y consultora de RRHH de Inginium. Aran considera que es una herramienta útil para evitar sesgos inconscientes pero tiene limitaciones. “Con las fechas de los títulos, el año de graduación en la universidad, los años de experiencia laboral…, se intuye mucha información personal”, indica.
En esto coincide el investigador de Iseak: “No incorporar nombres o fotos personales en los CV puede reducir significativamente la discriminación por motivo de género, raza o atractivo físico. Sin embargo, resulta algo más complicado en el caso del edadismo”.
Además, en la experiencia de Aran, en los procesos de selección para puestos de mayor calificación profesional, los CV ciegos no son habituales. “A los seleccionadores que buscan altos directivos para ocupar puestos de responsabilidad les genera mucha desconfianza, muchas veces inconsciente, recibir un CV anónimo donde no se incluyan datos personales porque los criterios pueden ser más subjetivos”, indica la consultora de RRHH.
Por tanto, no existen soluciones únicas o universales para evitar la discriminación. “Un buen punto de partida para dar con propuestas innovadoras pasa por tratar de conocer con mayor precisión las percepciones de la ciudadanía y de las empresas con el objetivo de entender cuáles son los mecanismos o razones que pueden impulsar actitudes discriminatorias”, apunta Martínez.
Reino Unido, Alemania y Francia, países donde avanza el uso del CV ciego
En Reino Unido hay una tendencia a operar con CV ciegos, en un esfuerzo por acabar con los prejuicios. Empresas concretas, como Deloitte, anunció en 2015 que ocultaría el nombre de la universidad donde estudiaron los candidatos en un intento por eliminar el sesgo sobre los antecedentes y el nivel de riqueza del aspirante. También el servicio británico de admisión a las universidades (UCAS por sus siglas en inglés) utiliza desde 2015 formularios sin nombre.
En Francia, existe una ley de 2006 que estipula que las empresas de más de 50 empleados deben trabajar con currículums anónimos. Sin embargo, el decreto para aplicar la norma no se llegó a aprobar por lo que las contrataciones realizadas con este tipo de currículum son escasas. En 2009, medio centenar de empresas se presentaron voluntarias para realizar un experimento organizado por el Gobierno galo y recibir durante seis meses CV de aspirantes sin nombre, edad, sexo o dirección.
En Alemania, la Agencia Federal de Lucha contra la Discriminación puso en marcha en 2010 un proyecto piloto para utilizar currículums anónimos en los procedimientos de selección. Participaron cuatro grandes empresas (DHL, Deutsche Telekom, L’Oreal, Procter & Gamble), tres autoridades públicas y una firma de tamaño medio de forma voluntaria durante 12 meses.
Para Aran, que en estos países esté más extendido el uso del CV ciego es, hasta cierto punto, cultural. “Los países centroeuropeos son más prácticos y analíticos, aquí nos movemos más por intuiciones y sensaciones”. Aún más teniendo en cuenta que muchos procesos de selección no los llevan a cabo profesionales de los RRHH, sino otros empleados o directivos.
Julia F. Cadenas