Desde junio de 2026, la información retributiva dejará de ser patrimonio exclusivo del área de recursos humanos y de los CEO, para pasar a ser un pilar fundamental de la gestión de personas. Según datos del Consejo Europeo, en la Unión Europea la brecha salarial por razón de sexo sigue siendo del 13 % en promedio por hora trabajada. Diferencia que se incrementa sustancialmente en los niveles profesionales superiores y hasta el 26% en la cuantía de las pensiones. Según los datos del INE la brecha salarial en España es de un 15,7%.
Durante mucho tiempo, utilizando la excusa de la confidencialidad y la protección de datos, la gestión salarial ha funcionado como una caja negra, donde las decisiones de compensación quedan a puerta cerrada y bajo criterios poco claros, gestionados por recursos humanos y, en muchos casos, por los CEO.
La Directiva Europea 2023/970 supone un punto de inflexión histórico en el mercado laboral. La oscuridad salarial que durante décadas ha protegido desigualdades, decisiones arbitrarias y sesgos estructurales se acerca a su fin.
España cuenta con normativas previas (LO 3/2007, RD-Ley 6/2019 y RD 901/2020 y 902/2020). Pero la directiva va más allá: obliga a informar de las condiciones salariales en las ofertas de empleo, revelar políticas y prácticas de remuneración, acordar criterios de valoración de puestos y facilitar información a los trabajadores. Y aún más: baja del 25% al 5% el umbral para explicar diferencias salariales entre hombres y mujeres, contribución muy relevante para eliminar la discrecionalidad.
La nueva norma rompe con algunas contradicciones de la situación actual. Por un lado, los consejeros y altos directivos están obligados legalmente a declarar públicamente sus retribuciones, mientras que el resto del organigrama corporativo permanece en tinieblas. Por otro, se supera la creencia generalizada de que el salario es consecuencia del historial profesional ante lo cual la directiva opta por evitar la perpetuación de discriminaciones, de ahí la prohibición de preguntar el salario previo del candidato.
Las empresas van a tener que hacer un esfuerzo de diagnóstico, documentación, objetivación de criterios y, sobre todo, de comunicación. Los trabajadores se van a tener que acostumbrar a estar sometidos a una comparación con sus pares y, en algunos casos, pueden perder capacidad de negociación. Como todo cambio cultural, necesitará de un tiempo de adaptación que no será breve, especialmente para las pymes. En España más de un 70% del empleo se concentra en empresas de menos de 250 trabajadores.
En países anglosajones (como Estados Unidos y Reino Unido) y del norte de Europa (Suecia, Noruega y Finlandia) hay transparencia retributiva cultural por exigencias del mercado laboral. Algunos estados de EE UU, Suecia y Noruega también disponen de un refuerzo normativo de las obligaciones de transparencia retributiva. En Finlandia existe una obligación, que afecta a todos los ciudadanos, de transparencia pública de ingresos personales e impuestos pagados.
Los países disponen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la directiva a su derecho interno. A partir de dicha fecha se aplica la norma transpuesta y, si no hay transposición, las nuevas obligaciones que no necesiten de mayor precisión, que son la gran mayoría de ellas, entran en vigor y son exigibles.
Una empresa que ignore las nuevas obligaciones se expone a multas de hasta 225.000 euros, a ser excluida en procesos de contratación pública y, por supuesto, a un desgaste reputacional importante.
A corto plazo, los trabajadores ganan derechos, poder de información y capacidad de exigir justicia salarial. Por su parte, las empresas ganan inicialmente dolores de cabeza y burocracia: análisis internos, auditorías, reporting, ajustes… Pero en el largo plazo, también ganan.
La transparencia salarial es algo más que justicia. Reduce rumores, dificulta favoritismos, rebaja tensiones, previene percepciones subjetivas, fortalece la confianza y la cohesión interna. En definitiva, la transparencia retributiva mejora la atracción y fidelización del talento contribuyendo a la mejora del clima laboral y de la productividad.
Sin duda, habrá muchas empresas que se resistirán al cambio e intentarán cumplir con el mínimo indispensable. Otras entenderán que adelantarse a la transparencia es una oportunidad de conseguir una ventaja estratégica en la competencia por el talento, elemento cada vez más relevante en un entorno de escasez de perfiles cualificados. Aunque para ello deban poner en marcha acciones, en principio incómodas, las empresas que se adelanten ganarán más que las que esperen al último momento y afronten las nuevas obligaciones de manera reactiva.
En definitiva, esta directiva no solo cambiará el ordenamiento jurídico, obligará a cambiar la cultura corporativa, la confianza interna y la relación entre trabajador y empresa. La ventaja será para quienes vayan por delante y entiendan que la transparencia no es solo cumplimiento normativo, sino un rasgo esencial del liderazgo moderno, de modo que evolucionen de verdad la gestión de recursos humanos hacia una auténtica gestión de personas.
Juan Riquelme Brotons