Las AAPP siguen pudiendo despedir por causas objetivas a pesar de la reforma laboral de 2021 que derogó la DA 16 ET (STSJ Extremadura 29/03/2023)

En materia de empleo público una de las cuestiones más debatidas de la reforma laboral de 2021 fue conocer si las AAPP podían seguir despidiendo por causas objetivas tras la derogación de la DA 16 del ET. Derogación efectuada por dicha reforma. Esta DA 16 ET fue introducida por el RDL 3/2012 (posteriormente Ley 3/2012) bajo el título “Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público”.

Posiciones doctrinales 

La doctrina se ha dividido principalmente en dos posiciones

1. Imposibilidad de realizar despidos: Parte de la doctrina ha sostenido que la derogación de la DA 16 implica la imposibilidad de realizar despidos legalmente por dichas causas. Esto es que las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción dejaban de ser una causa legal de despido en las AAPP.
2. Vuelta a la situación anterior a la introducción de la DA 16. Por el contrario, otra parte de la doctrina ha sostenido que la derogación de dicha DA 16, no implicaba una desaparición de las causas ETOP para despedir, ni tampoco una prohibición de despidos por esas causas en una AAPP, sino simplemente una vuelta a la situación anterior. Esto es, desaparecidos los criterios específicos de despido introducidos por la DA 16 en 2012, se tenía que volver a aplicar los criterios del art. 51 y 52 ET para los despidos por causas objetivas.

Argumentos de la sentencia a favor de la posibilidad de realizar despidos 

La sentencia se decanta por la segunda opción. Los argumentos son los siguientes:

1. La exposición de motivos de la reforma laboral de 2021 no explica el alcance de la derogación de la DA 16 ET. De esto concluye que si realmente se hubiera querido eliminar la posibilidad de despido por causas objetivas (mecanismo de flexibilidad externa relevante) hubiera merecido algún comentario en la exposición de motivos.
2. Desde el inicio, la DA 16 ET cuando se introdujo no sirvió para dar carta de naturaleza a los despidos objetivos por causas ETOP en las AAPP, sino para concretar o especificar sus causas con exclusión de las productivas, establecer normas de procedimiento y otorgar una prioridad de permanencia específica al personal laboral fijo, atendiendo a las particularidades de las AAPP. De esta forma, su derogación implica volver a la situación anterior.
3. La derogación de la norma especial implica, en consecuencia, una vuelta al régimen general constituido por los arts. 52 c) y 51 ET, no una prohibición ni una desregulación.
4. La DA 17ª ET, en cambio, sí establece una regla prohibitiva de la suspensión del contrato y de la reducción temporal de jornada por causas ETOP o por fuerza mayor en las AAPP. No se contiene una regla prohibitiva expresa en ninguna norma sobre el despido objetivo por causas ETOP en las AAPP. Esto es, cuando el legislador quiere prohibir el uso de un mecanismo de flexibilidad por parte de las AAPP lo hace directamente. Y esto no es el caso para los despidos por causas objetivas.
5. El art. 7 del TREBEP dispone que “el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”. Y dentro de la legislación laboral se encuentran los arts. 52 c) y 51 ET. Esta regla de remisión es la que ha permitido aplicar en las AAPP medidas de flexibilidad interna no expresamente prohibidas (a diferencia de la suspensión y reducción temporal de jornada por causas ETOP o de fuerza mayor, como hemos visto) como es la modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 41 ET.
6. También la sentencia señala que “No podemos concluir, como ha sostenido alguna doctrina, que el despido objetivo por causas ETOP sea incompatible con la naturaleza y finalidad de las AAPP”
7. Por razones de eficiencia, a las que están sometidas las AAPP, no parece razonable una interpretación que aboque a plantillas sobredimensionadas a la AAPP. Concretamente la Sentencia cita el art. 69 TREBEP que dispone que “la planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos…”

Conclusión y opinión personal  

Como ya he señalado en alguna otra ocasión coincido con los argumentos de esta sentencia, considero que no existiendo prohibición normativa expresa ni implícita, las AAPP pueden acudir al despido objetivo por causas ETOP a fin de adecuar sus plantillas a sus necesidades, sin perjuicio de que a consecuencia de la derogación normativa de la DA 16ª ET, a la hora de interpretar y aplicar las causas que describe los art. 51 y 52 ET, por lo que se deberá efectuar una adecuación de la regulación general acorde a la naturaleza y finalidad específica de las AAPP.

Adrián Todolí