En poco más de medio año –en concreto, a partir del 7 de junio de 2026– o antes si se transpone al ordenamiento jurídico español, entrará en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 de igualdad retributiva y transparencia salarial. Esto implicará que miles de compañías de 100 o más personas trabajadoras asumirán nuevas obligaciones de información. El cambio va más allá del reporting periódico elevando el estándar de transparencia en todo el ciclo de vida del empleado. Pero ¿cuáles serán las nuevas obligaciones? ¿Qué nuevos derechos de transparencia salarial tendrán las personas trabajadoras?
En España existe un terreno ya abonado —artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y RD 902/2020— que impone el registro retributivo para toda la plantilla y, en empresas con plan de igualdad, la auditoría retributiva. Por lo tanto, la Directiva no empieza de cero, sino que armoniza y refuerza estos instrumentos, ampliando derechos de información y endureciendo los mecanismos de cumplimiento.
A partir de la entrada en vigor, las ofertas de empleo deberán informar del salario inicial o de la banda salarial del puesto y emplear siempre lenguaje neutro. Asimismo, en las entrevistas de trabajo, se prohibirá preguntar por las retribuciones anteriores de los potenciales empleados.
Durante la relación laboral, las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer su propia retribución y los niveles medios —medianas y medias— de quienes realizan el mismo trabajo o de "igual valor", desglosados por sexo. Las empresas deberán publicar criterios objetivos de fijación salarial y progresión retributiva, y no podrán pactar cláusulas de confidencialidad que impidan revelar el salario. Todo ello ha de conciliarse con la protección de datos, canalizando la información cuando proceda a través de la representación legal o de la autoridad competente.
En materia de reporting, se introduce la obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial mediante medias, medianas y la distribución por cuartiles por categorías de trabajo de igual valor. Además, si se detecta una diferencia de al menos el 5% que no se justifique por criterios objetivos y neutrales y no se corrija en seis meses, la empresa tendrá que realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras, disponible para plantilla, representantes y la autoridad laboral. En definitiva, se eleva el nivel de transparencia antes y durante el empleo y se obligará a las compañías a explicar —con datos y metodología— por qué se paga lo que se paga.
Las empresas con más de 250 trabajadores tendrán que hacer informes anuales desde 2027, las que tengan entre 150 y 249, cada tres años desde 2027, y entre 100 y 149, también cada tres desde 2031. Es decir, se podrían ver afectadas hasta 8.500 empresas de 100 o más empleados, de las que aproximadamente 2.000 serían grandes compañías de más de 250 trabajadores.
La normativa se aplica a todas las personas trabajadoras, independientemente de la relación laboral que tengan con su empresa, lo que incluye a los trabajadores a tiempo parcial, a aquellos contratados a través de una empresa de trabajo temporal y a los directivos de las compañías.
Otra de las novedades relevantes de la norma es que refuerza la tutela judicial efectiva: se invierte la carga de la prueba siendo el empleador el que tiene que acreditar que no existe discriminación. Esto puede suponer un aumento significativo de las demandas interpuestas en materia de discriminación, más si cabe, teniendo en cuenta los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podrán intervenir en procedimientos legales o administrativos en nombre de las partes interesadas. Además, aunque la directiva no fija un rango de multas o sanciones concreto, si exige a los países que establezcan sanciones efectivas y disuasorias.
En este nuevo escenario, ¿Cuáles son los desafíos más urgentes para las empresas? Los retos inmediatos serán, sobre todo, operativos. Identificar puestos de "igual valor" exigirá metodologías objetivas y neutrales basadas en competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, coherentes con los principios de adecuación, totalidad y objetividad. Será clave disponer de estructuras salariales comparables, con bandas claras y criterios de progresión documentados y accesibles para la plantilla. Además, habrá que reforzar el registro retributivo —con medias, medianas y cuartiles por categorías comparables y por género— y actualizar las ofertas de empleo para incorporar la información previa de bandas.
Dada la magnitud de los cambios mencionados, las empresas deben empezar a actuar cuanto antes. Para empresas de más de 150 personas trabajadoras, el primer reporte de brecha debe realizarse en junio del 2027, y dicho reporte, debe incluir la información retributiva a 1 de enero de 2026.
En nuestra opinión, el primer paso deberá ser llevar a cabo un inventario de puestos de trabajo y valorarlos con una metodología objetiva y neutra, para lo que se necesitan herramientas que aseguren la trazabilidad y la consistencia de los datos. También es urgente crear un registro retributivo sólido, que permita calcular desde medias y medianas a cuartiles, por categorías comparables y por género. Adicionalmente será necesario definir bandas salariales y clarificar el plan de carrera dentro de la compañía, garantizando que los datos sean accesibles para toda la plantilla y que sean operativos para los profesionales de Recursos Humanos. Será imprescindible actualizar las ofertas laborales, algo en lo que las empresas tendrán que ser mucho más transparentes que hasta la fecha. Y por, último, y no por ello menos importante, todas estas exigencias requerirán una gobernanza clara para responder a las exigencias de información en un plazo razonable de tiempo.
La nueva directiva ya no concibe la transparencia retributiva y la igualdad salarial como una opción o un ejercicio recomendable, sino como una exigencia similar a la de presentar informes financieros y en materia de sostenibilidad. Quien sea capaz de ordenar a tiempo su sistema salarial, evitará costes imprevisibles, reducirá la probabilidad de enfrentarse a sanciones y a litigios inesperados y estará listo para responder con solvencia y a tiempo a las exigencias de información que, con el nuevo marco, serán inevitables.
Amaia Oloala / Luciano Muriel