1. La disposición derogatoria del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre dispuso la derogación expresa, entre otras, de la disposición adicional decimosexta (DA 16ª) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre. En la exposición de motivos de la norma, y destaco este punto por la importancia que le darán algunos articulistas y la doctrina judicial, no hay justificación de tal modificación.
Dicho precepto, incorporado a la LET por la reforma laboral operada primero por el RDL 3/2012 de 10 defebrero (disposición adicional segunda) y por la posterior Ley 3/2012 de 6 de julio , resultado de la tramitación parlamentaria del primero, reguló la “Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público”. siendo su redacción la siguiente:
“El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de la presente ley y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
La reforma tuvo especial impacto en las Administraciones Locales, y sobre su aplicación, y los problemas que planteaba la norma, me detuve en varias ocasiones en este blog. Valgan ahora estas referencias:
“De Andalucía y Canarias (Estepona y La Oliva), a Canarias y Andalucía (Gáldar y Jerez de la Frontera). Los ERES en las Administraciones locales tras la reforma laboral del gobierno popular. Análisis de las cuatro sentencias dictadas por los dos Tribunales Superiores de Justicia”
“El Tribunal Supremo se pronuncia sobre los despidos colectivos en las Administraciones Locales y deja abiertos varios interrogantes. Notas a la sentencia de 18 defebrero de 2014 (Ayuntamiento canario de La Oliva)”
“El TS vuelve aconocer de despidos colectivos en las Administraciones Locales. Sobre los criterios de selección del personal afectado. Notas a la sentencia de 31 de octubre de 2017, con voto particular discrepante de tres magistradas”
2. La interpretación de la citada derogación, o dicho de otra forma su alcance, motivó rápidamente un buen debate jurídico, tras las previas manifestaciones de las organizaciones sindicales que habían participado en las negociaciones de la reforma, y del propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que a través de la Vicepresidente segunda del Gobierno y titular del MITES, Yolanda Díaz, manifestaba que se eliminaba la posibilidad de despedir a los trabajadores fijos de las Administraciones Públicas por causas económicas. Por las organizaciones sindicales CCOO y UGT se manifestaba que la reforma eliminaba el despido por causas objetivas en el empleo público, calificando, por ejemplo, la UGT como un requisito “ineludible” dicha derogación para que diera su visto bueno a la reforma .
Mi parecer, en una muy rápida primera aproximación a la reforma, fue el siguiente: “esta es una modificación muy relevante a mi parecer y que ha sido muy poco analizada hasta este momento, que implica que dejará de aplicarse la regulación contenida en el art. 51 y 52 del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público, desapareciendo una de las medidas recogidas en la reforma laboral de 2012 que tanto problemas ha generado para el personal laboral del sector público en el ámbito de las Administraciones Locales durante la situación de grave crisis económica vivida en los años posteriores a la entrada en vigor de tal reforma (RDL 3/2012 y posterior Ley 3/2012), y que al mismo tiempo deja abierto el interrogante jurídico de qué medidas podrán adoptar las Administraciones y entidades del sector público que se vean afectadas por problemas de índole económica, si bien todo parece apuntar a que deberán acudir, cuando ello sea posible, a la aplicación de la Ley 20/2021 y las posibilidades de extinción de contratos temporales o de nombramientos de funcionarios interinos cuando ello sea posible, siendo más difícil de prever cómo puede afectar una situación de crisis al personal laboral fijo de plantilla”
3. Sin ningún ánimo de exhaustividad, recojo aquí algunas de las tesis sustentadas por la doctrina laboralista que me han parecido de especial interés, para pasar después al examen de las dos sentencias citadas en el título de la presente entrada, que ya adelanto que aceptan la posibilidad de seguir utilizando el despido por causas objetivas (de momento solo se ha practicado el individual) por las Administraciones Públicas.
A) El profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo y la letrada María Eugenia Guzmán habían analizado la problemática del empleo público en un artículo publicado el 11 de enero , en el que formulaban unas prudentes manifestaciones dirigidas en especial al mundo empresarial, y refiriéndose a la derogación de la DA 16ª LET manifestaban que “puede interpretarse de dos maneras: o bien que los empleadores públicos han sido privados de la posibilidad de extinguir los contratos de sus trabajadores por causas objetivas; o bien que pueden utilizar este instrumento de ajuste, pero que deberán hacerlo con las mismas causas y los procedimientos del sector privado. Existen bases jurídicas para defender la segunda, pero las manifestaciones realizadas por los protagonistas del proceso de diálogo social que dio lugar al acuerdo de 23 de diciembre de 2021, y a su vez al RDL 32/2021, indican precisamente lo contrario, que los despidos por causas objetivas, tanto individuales como colectivos, han quedado excluidas del empleo público. Las consecuencias de esta exclusión serán sin duda importantes, y estos empleadores deberán hacer uso exclusivamente de las causas de extinción contractual previstas en el artículo 52 ET; teniendo en cuenta, además, las limitaciones que tienen para acordar con sus trabajadores la extinción contractual”.
B) El profesor Ignasi Beltrán de Heredia, en una entrada publicada en su blog el 27 de enero de 2022 titulada “RDLey 32/2021 y derogación de la DA 16ª ET: ¿Las AdministracionesPúblicas pueden despedir por la vía de los arts. 51 y 52.c) ET?” se manifestaba favorable a la posibilidad de seguir llevando a cabo despidos por causas objetivas en las Administraciones, con tesis semejantes a las que más adelante manifestarían otros autores y autoras: “hay argumentos poderosos para entender que la derogación de la DA 16ª ET no impide acudir a los arts. 51 y 52.c ET. La remisión del art. 7 EBEP así lo evidencia. Y hay dos argumentos de peso más:
– la DA 17ª ET impide de forma explícita a las AAPP a acudir a los ERTE ex art. 47 ET. En cambio, no hay una regla similar para los arts. 51 y 52.c ET; y
– esta circunstancia (que no hay una regla que expresamente lo prohíba) es lo que permite (en virtud de la citada remisión del art. 7 EBEP) acudir a la MSCT ex art. 41 ET (y como se ha apuntado, conforme a las causas descritas en el propio precepto)”.
C) Una destacada especialista en la temática del empleo en el sector público, la profesora Remedios Roqueta, manifestaba su parecer en un artículo publicado el 11 de febrero, titulado “La aplicación de la reforma laboral en las Administraciones Públicas” , siendo su parecer semejante al manifestado por el profesor Beltrán, es decir que la derogación “no obstará a que se siga aplicando dicho despido en las AA.PP. Ahora bien, la derogación de la DA 16.ª del ET afectará a la delimitación de las causas, la demarcación del ámbito en el que se debe aplicar la escala del art. 51.1 del ET para dilucidar si el despido es colectivo o individual y, en su caso, para seguir la tramitación del procedimiento de despido colectivo, el procedimiento de despido colectivo y la prioridad de permanencia a favor de los trabajadores fijos, que, a mi modo de ver, sale reforzada”
D) Aportaba su parecer poco más tarde una de las figuras más destacadas de la doctrina laboralista, el profesor Tomas Sala, en un artículo publicado el 6 de febrero y titulado “Losdespidos colectivos en el sector público”, en el que realiza un exhaustivo análisis de las tesis favorables y contrarias a la desaparición de los despidos colectivos en el sector público, considerando más adecuada las segundas por estos argumentos: En primer lugar, “el argumento interpretativo de que, al derogarse la DA 16ª ET y no haberse derogado el art.7 EBEP, que se remite expresamente al ET, sigue siendo posible aplicar éstos en las Administraciones Públicas”. También, siguiendo al profesor Beltrán, “ el hecho de que exista una norma -la DA 17ª ET - que prohíbe explícitamente a las Administraciones Públicas acudir a los ERTE “ex art.47 ET”, cosa que no sucede con las extinciones por causas objetivas del art.52 ET y con los despidos colectivos (ERES) del art.51 ET, es demostrativo a sensu contrario de que no ha sido la voluntad del legislador la de impedir los despidos objetivos en las Administraciones Públicas”; “el hecho de que tampoco exista una regla similar para acudir a la modificación sustancial de condiciones de trabajo “ex art.41 ET -” y nadie dude de tal posibilidad”; por fin, “ el hecho de que durante una serie de años -el tiempo en que ha estado vigente la DA 16ª ET - e incluso con anterioridad- no se haya cuestionado que la existencia de despidos colectivos atentaba contra la naturaleza misma de las Administraciones Públicas”
E) El profesor Alfonso Esteban, autor de una brillante tesis doctoral sobre “El régimen jurídicoaplicable al personal de las empresas públicas: entre el Derecho del Trabajo yel Derecho Administrativo” , que mereció el premio 2022 de tesis doctorales que concede nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, se manifestaba al respecto en su artículo “El impacto dela reforma en los entes locales”, publicado en octubre de 2022 de explicación o justificación de la derogación en la exposición de motivos del RDL 32/2021, concluía que “Esta derogación lo que sí provoca es una vuelta a la situación normativa anterior al 2012. De esta forma, aquellos entes locales que se vean obligados a realizar despidos deberán regirse por lo contemplado en los arts. 51 y 52 ET, y aplicar el procedimiento del Título I del Reglamento de los despidos colectivos. Ello es posible que dificulte el proceso de extinción a los entes locales, especialmente en la identificación de la causa económica y productiva, que tal y como está definida en el art. 51 ET no tiene un buen encaje en el sector público”.
F) Sobre el impacto de la reforma laboral en el sector público con ocasión de la reforma laboral de 2012, y más concretamente en lo que respecta a las extinciones contractuales operadas, remito a la tesis doctoral “El Despido como Herramienta de Reestructuración de las Empresas y de las Administraciones Públicas” de María Dolores Agudo (2015), dirigida en la Universidad de Murcia por las profesoras María del Carmen López y Alejandra Selma.
Una de las conclusiones de la tesis es que “A pesar de venir recogida la posibilidad de realizar expedientes de regulación de empleo en el Sector Público tras la reforma laboral operada en 2012, muchos autores consideran muy discutible que se puedan tramitar despidos colectivos y objetivos por las Administraciones Públicas, y en todo caso, habría que aplicar las garantías adicionales que contempla el Estatuto Básico del Empleado Público, como es la tramitación de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, que afecte no sólo al personal laboral sino también al funcionario y se contemple medidas organizativas y no extintivas. Sin embargo existen numerosos planteamientos doctrinales y judiciales que admiten, sin más, la aplicación de las causas del despido colectivo u objetivo a las Administraciones Públicas”.
G) Analizando igualmente de forma exhaustiva la reforma de 2012, y entrando ya en el examen de la operada por el RDL 32/2021 con la derogación de la DA 16ª, me permito remitir a la tesis doctoral presentada en septiembre de 2022 por la profesora Araceli Vallecillo, en la Universidad de Córdoba, que lleva por título “Despido colectivo público en el ordenamiento jurídicoespañol” , dirigida por la profesora Inmaculada Benavente.
En las conclusiones de la tesis, tras recordar la importancia de los despidos en las Administraciones Locales durante la crisis de 2008-215, “lo que ha catapultado su consolidación como posibilidad reestructuradora de platillas, en cuanto mecanismo de flexibilidad externa”, su autora se manifiesta en estos términos:
“... aun admitiéndose que la derogación de la DA décimo sexta del ET impide acudir a los arts. 51 y 52.c) ET ante unas circunstancias de contención del gasto público concretas, debemos tener en cuenta, no sólo el art. 7 TREBEP, si no, además, el apartado e) del art. 52 ET que, previo a la reforma laboral de 2012, abarcaba su ámbito subjetivo de aplicación a la Administración Pública, para considerar existente la posibilidad de seguir produciéndose Despidos Colectivos Públicos.
No rescatada por el legislador- aún- la posibilidad de extinguir las relaciones laborales ex art. 52 e) ET, y mantenidas vigentes las disposiciones generales de extinción contractual laboral para los despidos colectivos producidos en cualquier ámbito empleador, no encontramos óbice para acudir a los generales arts. 51 y 52.c) ET por la vía de la remisión directa del art. 7 TREBEP, pero, además, siguiendo la tramitación procedimental prevista en el RDPDC- RDL 1483/2021-, no sujeta expresa y cerradamente a circunstancias de contención del gasto que fueron las que provocaron su promulgación.
En este punto, no cabe duda que la opción más pragmática sería- de lege ferenda la modificación legal del art. 52 e) ET, retornando a su ámbito subjetivo a las Administraciones Públicas y su presupuestación propia como elementos causales limitadores o permisores de su consecuencia extintiva, máxime al haber optado el legislador por mantener la posibilidad de acudir a la contratación laboral indefinida por la Administración Pública (DA 4ª RDLRFL), lo que conduce de modo directo e indubitado, a tener la posibilidad normativa de proceder a la extinción del contrato laboral indefinido cuando se acreditara la pérdida total o sustancial de los fondos finalistas con los que se ha financiado el contrato”.
4. El repaso de las aportaciones doctrinales debe llevarnos ahora a conocer como se han manifestado ya dos Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia, en concreto la de Extremadura en sentencia de 9 de marzo , de la que fue ponente el magistrado Pablo Surroca, y la de Galicia en sentencia de 18 de mayo , de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro
El resumen oficial de la primera es el siguiente: “Despido objetivo por causas organizativas y productivas, el demandante presta sus servicios en un Ayuntamiento que decidió la amortización del puesto de trabajo al haberlo externalizado. Se plantea la nulidad del despido, garantía de indemnidad”. En la segunda, simplemente se cita “Despido disciplinario”.
Agradezco al profesor Ignasi Beltrán, con su incansable e impagable trabajo de ordenación y síntesis de resoluciones judiciales que efectúa en su blog, y que por ello me he permitido calificarlo de “CENDOJ no oficial”, el haber tenido conocimiento de ambas, ya que es una temática que había dejado de estudiar y que creo, tras la lectura de dichas sentencias y de las aportaciones de la doctrina laboralista antes mencionada, que convendrá volver a seguir con atención, a la espera de conocer, en su caso, como se manifestará la Sala Social del Tribunal Supremo si llega a conocer de algún recurso de casación para la unificación de doctrina (hasta donde mi conocimiento alcanza, no se ha producido aún).
Ambas sentencias versan sobre la extinción contractual de trabajadores que prestaban su servicios para una Administración Local (en Extremadura) y para la Autonómica (en Galicia), y en ambas se debate sobre la conformidad a derecho de la decisión empresarial, siendo la primera la que entra con detalle en la posibilidad de proceder a un despido por causas objetivas en la Administración tras la reforma laboral de 2021 y la derogación de la DA 16ª LET, a la que sigue en parecidos términos la segunda y que además se sustenta en buena medida en la anterior.
En ambas resoluciones judiciales se sostiene la tesis defendida por la mayor parte de la doctrina laboralista citada, es decir, la posibilidad de seguir practicándose la extinción por causas objetivas en la Administración Pública, si bien acomodando su aplicación a lo dispuesto con carácter general en los arts. 51 y 52 de la LET. No conozco que se haya llevado a cabo algún despido colectivo, por lo que de momento las aportaciones jurisprudenciales se centran en la extinción contractual individual por causas objetivas.
Remitiendo a las personas interesadas a la lectura de los hechos probados de las dos sentencias, centro mi atención en la argumentación jurídica de las Salas para responder afirmativamente a la posibilidad de aplicar el despido por causas objetivas.
5. La sentencia del TSJ de Extremadura se dicta en recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Cáceres el 24 de octubre de 2022, que estimó parcialmente la pretensión del actor y declaró la improcedencia del despido llevado a cabo por el Ayuntamiento de Madroñera, con rechazo de la tesis principal de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, más concretamente del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.
Interesa ahora destacar que uno de los motivos del recurso, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, era la infracción de la disposición derogatoria única del RDL 32/2021, por entender que al haberse derogado la DA 16ª LET la Administración local demandada no podía acudir a la extinción del contrato por causas objetivas para amortizar un puesto de trabajo, por lo que “al no existir causa legal objetiva para extinguir el contrato de trabajo, el despido debe ser calificado como nulo”.
Tras rechazar la existencia de vulneración de la garantía de indemnidad por entender inexistente la conexión entre las reclamaciones del trabajador y la decisión de extinción del contrato, la Sala centra su atención en el motivo antes citado del recurso, y lo hace desde un planteamiento general previo en el que analiza si, tras la reforma laboral, es posible seguir llevando a cabo por las Administraciones Públicas despidos por las causas objetivas enunciadas en los arts. 51 y 52 LET, en cuanto que la respuesta afirmativa, como así será, llevaría a desestimar la tesis de la parte recurrente, y la negativa, que no se dará, llevaría al posterior examen de como calificar un despido que carecería de “causa legal habilitante”; examen que además ha de llevar a cabo por la fecha en que se produjo el despido, 20 de mayo de 2022, en la que ya había entrado en vigor la reforma.
En apretada síntesis, los argumentos de la Sala para entender que sigue vigente la posibilidad de acudir al despido por causas objetivas en la Administración son las siguientes:
A) La reforma de 2012 no creó la figura del despido por causas objetivas en el ámbito público, sino que concretó sus causas y estableció unas reglas propias de tramitación. Es decir, la norma derogada “establecía un régimen jurídico especial del despido objetivo por causas ETOP en las AAPP respecto al régimen general constituido por los arts. 52 c) y 51 ET, adaptando a las peculiaridades del sector público las causas y procedimientos que para el despido objetivo por causas ETOP se establecían con carácter general para el sector privado”.
B) No hay explicación alguna de la razón de ser de la derogación en la Exposición de Motivos del RDL 32/2021, criticando esta inexistencia la Sala, al igual que lo había hecho un sector de la doctrina laboralista, manifestando, aun cuando en modo alguno a mi parecer es la razón principal de la tesis que la llevará a mantener la posibilidad del despido por causas objetivas, que “parece razonable concluir que una derogación que implicase que las AAPP (en sentido propio o estricto) no podrían acudir el mecanismo de flexibilidad externa mediante el despido por causas ETOP hubiera merecido algún comentario en la exposición de motivos”, anudando este argumento al hecho de que en la Ley 20/2021de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicada el mismo día que la anterior en el BOE, tampoco hubiera referencia alguna al respecto.
C) Se acepta la posibilidad de acudir por la Administración a la amortización de un puesto de trabajo, recordando la sentencia del TS de 19 de abril de 2022 , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “RCUD. Contrato de interinidad por vacante que supera los tres años de duración; PINF por ausencia de justificación objetiva de la larga duración del contrato. Despido improcedente el cese de PINF por amortización de la plaza sin seguir cauce art.51-52 ET”), en la que se concluyó que “la amortización de la plaza desempeñada constituye una causa válida de terminación del contrato de trabajo (tanto interino cuanto indefinido no fijo), pero ha de articularse a través de los cauces previstos por el ordenamiento”.
Rechaza el TSJ la tesis de la parte recurrente, y concluye que la derogación de la norma especial implica “una vuelta al régimen general constituido por los arts. 52 c) y 51 ET, no una prohibición ni una desregulación” (la negrita es mía)
Buena parte de la argumentación contenida en el fundamento de derecho quinto es un debate, a mi parecer, con la doctrina laboralista, tanto con la favorable como con la contraria al mantenimiento de la causa de extinción, reiterando, para defender su tesis favorable, algunos de los argumentos ya expuestos por dicha doctrina y a los que me he referido con anterioridad, como por ejemplo la posibilidad que abre el art. 7 del EBEP para seguir aplicando los arts. 52 c) y 51 LET, y criticando que una de las alternativas propuestas sea acudir al art. 52 e) LET, ya que, además de la dificultad de encajar a las Administraciones Públicas dentro de los sujetos a los que se aplica el precepto, “la norma solo se refiere a determinado tipo de contratos("para la ejecución de planes y programas públicos determinados") con una concreta financiación (no estable, mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externosde carácter finalista) y por una causa justificativa específica ("insuficiencia de la correspondiente consignaciónpara el mantenimiento del contrato de trabajo").
Sobre los límites de la aplicación del art. 52 e) LET me permito remitir al artículo “Unas notassobre la contratación laboral temporal en las Administraciones Públicas: elrequisito de la causalidad y los efectos de la irregularidad”
En definitiva, el TSJ de Extremadura concluye que no hay prohibición, ni expresa ni implícita, para seguir acudiendo por las Administraciones Públicas al despido por causas objetivas, en este caso por amortización de puesto de trabajo y por las causas recogidas en la LET, “sin perjuicio de que a consecuencia de la derogación normativa de la DA 16ª ET, a la hora de interpretar y aplicar las causas que describe el art. 51.1 ET, deberemos efectuar un ajuste o adecuación de la normativa general acorde a la naturaleza y finalidad específica de las AAPP...”.
6. En la misma línea que la anterior, la sentencia del TSJ de Galicia desestimará el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Vigo el 25 de noviembre de 2022 que desestimó la demanda interpuesta por una trabajadora, en procedimiento por despido, que prestaba servicios en la Consejería autonómica de promoción, empleo e igualdad.
Al igual que en el caso anterior, expongo en apretada síntesis los argumentos de la Sala para aceptar el mantenimiento de la extinción del contrato por causas objetivas.
A) En la jurisprudencia anterior a la reforma de 2021, el TS había acetado la posibilidad de acudir al despido objetivo por cobertura de la plaza, y por ello la Sala es del parecer que la derogación de la DA 16ª LET “no coarta las posibilidades extintivas correspondientes a quien es un empleador y puede acudir a las distintas figuras de despido – en este caso objetivo”.
B) Se deroga la regla especial, pero se mantiene la regla general (arts. 52 c) y 51 LET), que permite el despido por causas objetivas, siempre y cuando, lógicamente se den alguna o algunas de las causas allí reguladas. Para la Sala, sin discutir si concurre o no la causa en el caso concreto enjuiciado, que no es objeto de discusión, “consideramos que puede ampararse la cobertura de la plaza ocupada por la actora, porque, primero, no tiene la condición de fija, sino de indefinida no fija, con lo que la cobertura de su plaza por personal laboral -en todo caso- puede originar su cese; y, segundo, si dicha cobertura se produce por un funcionario público o se amortiza dicha plaza, se habrá originado un sobredimensionamiento de la plantilla (habría bien una duplicidad, bien una trabajadora que no tendría plaza) y esta anomalía es perfectamente arreglable a través de un despido objetivo” .
C) Siguiendo a la doctrina laboralista, la Sala es del parecer que su tesis está justificada porque hay una prohibición expresa en la DA 17ª LET de acudir a la suspensión contractual o reducción temporal de jornada en las Administraciones Públicas, mientras que en la DA 16ª ahora ya derogada no hay ninguna regla prohibitiva sobre el despido objetivo. Igualmente, tal posibilidad de acudir al despido objetivo está implícitamente permitida por el art. 7 EBEP cuando establece que “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”.
D) En definitiva, a modo de cierre de su argumentación, y tras haber reproducido buena parte de las tesis de la sentencia del TSJ de Extremadura y que la Sala autonómica gallega hace suyas, se concluye que las Administraciones pueden acudir al despido objetivo, si concurren las causas reguladas en la LET, para poder ajustar los recursos humanos a sus necesidades, ya que “en otro caso, no habría modo de que las administraciones acomodasen sus medios a sus recursos y las relaciones laborales ordinarias gozarían de una protección propia de la funcionarial en condiciones adversas o inasumibles para aquéllas. Y, finalmente, la derogación de la DA Décimo sexta ET -y la eliminación del marco normativo específico- obligará a que, cuando se interpreten y apliquen las causas que describe su artículo 51.1, deba adecuarse la normativa general a la naturaleza y finalidad específica de las AP, para apreciar la procedencia del despido practicado”.
7. Concluyo aquí el artículo, a la espera de la posible unificación de doctrina por parte del TS. Solo apunto, una vez más, la necesidad, mucho más que mera conveniencia, de que las exposiciones de motivos de las normas justifiquen debidamente las modificaciones o derogaciones de preceptos normativos anteriormente vigentes. La seguridad jurídica saldría sin duda beneficiada.
Mientras tanto, buena lectura.
Eduardo Rojo