La doctrina se recoge en la STS 4159/2025, que analiza un supuesto especialmente frecuente en sectores con actividad continua. El Alto Tribunal concluye que no existe un descanso real cuando durante ese periodo el trabajador debe seguir localizable, operativo o preparado para intervenir, porque ese tiempo continúa bajo la esfera organizativa de la empresa.
La sentencia parte de una idea sencilla pero decisiva: no basta con que el descanso figure en el cuadrante o en el convenio como “pausa” para que pueda descontarse de la jornada. Lo determinante es la realidad de la prestación. Si el trabajador no dispone libremente de ese tiempo y está condicionado por la obligación de atender el servicio, ese tramo no puede considerarse descanso en sentido jurídico y debe retribuirse como jornada.
El caso analizado se refiere a trabajadores del transporte sanitario, cuya pausa para comer se veía condicionada por la necesidad de permanecer disponibles ante posibles emergencias. El Tribunal Supremo entiende que esa disponibilidad impide hablar de “tiempo propio”, de modo que el periodo debe computar como trabajo efectivo.
Desde Unive Abogados destacan que la resolución resulta especialmente relevante porque pone el foco en una práctica muy extendida: pausas que formalmente se descuentan, pero que se desarrollan con llamadas, incidencias, instrucciones o imposibilidad material de desconectar. “El Supremo deja claro que el descanso solo lo es si existe una desconexión real. Si la empresa mantiene al trabajador a disposición, ese tiempo no puede tratarse como pausa no retribuida”, señalan desde el despacho.
La sentencia tiene un alcance práctico evidente en sectores donde se exige disponibilidad permanente o se mantiene el móvil corporativo activo durante la comida. También es aplicable a situaciones habituales en oficinas y entornos híbridos, donde el trabajador continúa respondiendo correos, mensajes o llamadas durante la pausa, aun cuando la empresa descuente ese tiempo de la jornada.
La doctrina abre la puerta a revisar cómo se están computando y remunerando estas pausas en aquellos casos en los que el descanso no sea efectivo, y refuerza la necesidad de que las empresas definan políticas claras de desconexión durante los tiempos de descanso. Cada caso debe analizarse en función de la realidad del servicio, los turnos y el convenio aplicable, pero la línea fijada por el Tribunal Supremo ofrece un criterio sólido para valorar reclamaciones relacionadas con jornada y retribución.