Investigadors de la UOC assenyalen els obstacles invisibles per combatre l'estrès i l'assetjament a la feina.
L'absentisme laboral va continuar creixent el 2024, amb un cost de gairebé 30.000 milions d'euros. Un 7 % d'aquestes baixes estan vinculades a trastorns psicològics, d'acord amb l'informe del febrer de l'Associació de Mútues d'Accidents de Treball (AMAT), que recull dades de la Seguretat Social. Les baixes han augmentat un 186 % en una dècada, fet que les converteix en la segona gran amenaça per a la Seguretat Social, després de les pensions. Per la seva banda, la darrera anàlisi del sindicat UGT destaca que les baixes per motius psiquiàtrics van créixer un 112 % entre els anys 2016 i 2023 i van arribar als 603.521 casos (d'un total de set milions), una xifra sense precedents.
Investigadors de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) assenyalen que la pandèmia va agreujar els casos d'ansietat i estrès crònic, però les normatives laborals continuen sense abordar els riscos psicosocials que comporten. No obstant això, alguns fets recents, com ara la declaració d'un suïcidi com a accident laboral, representen un avenç judicial cap a la protecció legal de la salut mental.
"La pandèmia de la COVID-19 va ser un punt d'inflexió en la percepció de la salut mental en l'entorn laboral. Durant el confinament i el teletreball, van augmentar els casos d'ansietat i estrès a causa de la incertesa econòmica, la sobrecàrrega laboral i les dificultats de conciliació. Sectors com la sanitat i el comerç es van veure especialment afectats per aquesta situació", explica Rubén Rodríguez Elizalde, director del màster universitari de Prevenció de Riscos Laborals dels Estudis d'Economia i Empresa de la UOC.
A Catalunya, les consultes per ansietat van augmentar un 127,32 % entre els anys 2020 i 2021, i les relacionades amb el suïcidi i les autolesions van créixer un 70,4 %, segons dades del Departament de Salut de la Generalitat. Aquest repunt posa de manifest un augment indirecte de les baixes per motius psiquiàtrics. Tot i que algunes empreses han implantat serveis de suport emocional i assistència psicològica, Rodríguez Elizalde adverteix que encara hi ha mancances en aquest sentit, com ara la falta de regulació i l'accés universal a aquests recursos.
“Un treballador amb burnout ha de recórrer un laberint per demostrar que es tracta d’un accident laboral.”
Barreres legals i estigma
"Les lleis laborals actuals es van redactar per a riscos físics. Un treballador amb burnout ha de recórrer un laberint per demostrar que es tracta d'un accident laboral", afirma Mònica Ricou Casal, professora de dret del treball i Seguretat Social dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC. Els trastorns psicològics no tenen el mateix suport jurídic que les malalties físiques, perquè les lleis es van redactar durant la revolució industrial, quan predominaven els danys corporals. Tant la Llei general de la Seguretat Social com la Llei de prevenció de riscos laborals exclouen patologies com l'esgotament emocional o l'assetjament laboral, fet que obliga les persones afectades a demostrar que tenen connexió amb la feina, un tràmit feixuc i poc eficaç, segons Ricou.
"La llista oficial de malalties professionals gairebé no inclou patologies mentals derivades de la feina, fet que deixa els treballadors en situació de vulnerabilitat", afegeix Rodríguez Elizalde. Un altre repte és provar el vincle directe entre l'entorn laboral i el deteriorament psicològic, ja que aquests quadres es poden deure a múltiples factors, com ara l'historial clínic o les circumstàncies personals.
L'estigma social també posa entrebancs a l'hora de reconèixer aquests problemes. La salut mental continua essent percebuda com un senyal de feblesa, fet dificulta que els treballadors demanin ajuda sense por de repercussions laborals. "Es mira amb recel la persona que té estrès, però no la que es trenca una clavícula", indica l'expert. A Espanya, un 83,1 % de les persones amb diagnòstics psiquiàtrics estan en situació de desocupació.
El paper de les mútues laborals
Les mútues "actuen més com un obstacle que com una solució", valora Rodríguez Elizalde. El seu enfocament tradicional prioritza les afeccions físiques, fet que dificulta el diagnòstic de les patologies mentals. En molts casos, els treballadors són derivats a la sanitat pública, en lloc de rebre cobertura laboral. A això s'hi suma el fet que aquestes entitats són finançades en gran part per les empreses, fet que pot generar biaixos en les decisions que prenen.
Les mútues col·laboradores i els serveis de prevenció no tenen mecanismes per reconèixer i avaluar aquests riscos, fet que en perpetua la invisibilitat, indica Ricou Casal. Per exemple, si un treballador desenvolupa un trastorn d'ansietat per assetjament laboral, la mútua ho acostuma a atribuir a causes personals, ja que això no té lloc en un moment puntual, com un accident.
Només alguna mútua col·laboradora mostra predisposició a adaptar-se al context social actual. Les lleis laborals continuen centrades en riscos físics, tot i que l'OMS va reconèixer la síndrome d'esgotament professional (burnout) com a malaltia professional l'any 2022. Quant a la igualtat, tot i que hi ha hagut avenços, encara queden alguns biaixos: en els processos de promoció, per exemple, es prioritzen els homes, atès que es percep que tenen més talent, afegeix l'experta.
La legislació que regeix el funcionament d'aquestes entitats també està obsoleta. La Llei general de la Seguretat Social data de l'any 2015, però es basa en la llei del 1994. Els processos burocràtics que exigeix són llargs i retarden la recuperació i la reincorporació laboral. A més, la dependència financera de les mútues respecte a les empreses pot influir en la seva predisposició a reconèixer malalties mentals com a laborals. Hi ha una falta de voluntat política i empresarial per reformar aquest sistema, assegura la professora.
Propostes de millora i casos d'èxit
Per revertir aquesta situació, calen mesures legals, empresarials i culturals, plantegen els experts de la UOC.
En primer lloc, resulta urgent reformar la legislació laboral perquè inclogui de manera explícita els riscos psicosocials i faciliti el reconeixement de les malalties mentals com a problemes professionals quan hi hagi prou proves. Això implicaria modificar tant la Llei de prevenció de riscos laborals com la Llei general de la Seguretat Social, i actualitzar uns textos que avui estan obsolets i que no responen a la realitat del mercat laboral actual.
D'altra banda, les empreses han d'assumir un paper més actiu en la protecció del benestar psicològic dels empleats. Un instrument clau són les avaluacions psicosocials periòdiques, que permeten identificar factors de risc com les càrregues excessives, la falta d'autonomia, els conflictes interpersonals i les pressions jeràrquiques. Aquestes avaluacions —fetes per metges i psicòlegs— analitzen tant l'historial individual del treballador com els patrons col·lectius: quan hi ha diversos empleats d'un mateix departament que presenten símptomes semblants, es fa palès que hi ha un problema organitzacional que necessita una intervenció estructural.
Complementàriament, les organitzacions han d'implantar protocols clars contra l'assetjament laboral, garantir el dret a la desconnexió digital —especialment, en sectors amb alta exigència— i oferir programes de suport emocional amb seguiment professional confidencial. Aquestes mesures no solament protegeixen els treballadors, sinó que prevenen l'absentisme i milloren la productivitat.
L'últim pilar per transformar aquesta situació exigeix un canvi cultural profund que normalitzi el diàleg sobre salut mental en els entorns laborals. Aquest canvi s'ha de materialitzar a través de campanyes de sensibilització continuades, formació especialitzada en intel·ligència emocional per a càrrecs intermedis i la implementació generalitzada de polítiques de flexibilitat horària que ajudin a reduir l'estigma associat a aquests problemes.
En aquest sentit, els casos de Finlàndia i Dinamarca ofereixen valuoses lliçons: aquests països no solament han equiparat legalment la salut mental a la salut física —seguint les directrius de l'OMS—, sinó que han establert avaluacions psicosocials obligatòries en les empreses i han integrat el benestar psicològic en els plans d'igualtat i diversitat. Aquest enfocament holístic, que combina mesures preventives amb una cultura corporativa que prioritza el benestar mental, demostra que és possible crear entorns laborals més humans sense sacrificar la productivitat.
Per a Espanya, com assenyala Ricou, el repte consisteix a impulsar una reforma legal integral acompanyada d'aquesta transformació cultural, seguint el model dels avenços reeixits en matèria d'igualtat de gènere. Només així es podrà superar l'actual situació de desprotecció i es podrà construir un mercat laboral que no deixi enrere la salut mental dels treballadors.
En definitiva, només amb una estratègia integral que combini lleis més protectores, compromís empresarial i conscienciació social es podrà revertir una situació que actualment deixa milers de treballadors desemparats. Com assenyala Ricou, es tracta d'un repte similar al que Espanya va afrontar amb la igualtat de gènere: un canvi que exigeix voluntat política, recursos i temps, però que és inajornable.
Marga Zambrana