La diferencia de trato entre funcionario de carrera / estatutario fijo y el personal temporal es un caballo de batalla que genera numerosos conflictos en su vida profesional, ya que la normativa -o la interpretación que se hace de la misma- conlleva una diferencia de trato que no está justificada en causas objetivas.
Un ejemplo de ello se encuentra en la regulación que algunos Servicios de Salud establecen para la exención voluntaria de guardias del personal facultativo por razón de edad, en el que exigen, como requisito para su concesión, tener la condición de estatutario fijo.
En el supuesto que vamos a comentar se dan los siguientes antecedentes:
1.- Personal estatutario temporal de larga duración, médico, que viene encadenando distintos nombramientos (más de 24) de modo continuado desde hace más de 16 años, siendo el último nombramiento de interinidad de fecha 10 de febrero de 2011.
2.- Al alcanzar la edad reglamentaria interesa la exención de realización de guardias médicas para mayores de 55 años, con participación voluntaria en módulos de actividad adicional.
3.- La Administración sanitaria deniega dicha exención al no tener la condición de personal laboral fijo -requisito que exige la normativa sanitaria de aplicación-.
Sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº2 de Ciudad Real, de 1 de abril de 2024, rec. 425/2023.
La sentencia se remite, en cuanto al fondo, a otra anterior del TSJ Castilla La Mancha, de 23 de diciembre de 2022 que, su a su vez, hace suyos los razonamientos contenidos en el Auto del TJUE de 13 de diciembre de 2021, asunto C-226/21, que se reproduce en parte:
«29 Es preciso señalar con carácter preliminar que la prohibición de toda discriminación consagrada en el artículo 21 de la Carta, al igual que el principio de igualdad consagrado en el artículo 20 de la Carta, han sido aplicados en particular, en lo que respecta a los trabajadores con contrato de duración determinada, por la Directiva 1999/70, y concretamente por la cláusula 4 del Acuerdo Marco. De ello resulta que la situación objeto del litigio principal debe examinarse a la luz de esta Directiva y del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17 , EU:C:2018:603 , apartado 20).»
Tratamos por tanto de una diferencia de trato que también podría tener encaje en el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación contenido en el artículo 14 de la Carta Magna.
Por otro lado, y en atención a la sucesión de nombramientos el TJUE razona:
«34 En la medida en que Triana forma parte del personal estatutario temporal y ha sido objeto de varios nombramientos de duración determinada, debe considerarse que tiene la condición de «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco. Por lo tanto, está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 y en el del Acuerdo Marco.»
Otra cuestión relevante es determinar si esta problemática tiene encaje en el concepto de «condición de trabajo» a los efectos de la Directiva, respecto a lo que comienza señalando:
«39 Así, el Tribunal de Justicia ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17 , EU:C:2018:603 , apartado 27 y jurisprudencia citada).
40 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que están comprendidos en el concepto de «condiciones de trabajo», en particular, los trienios de antigüedad ( sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05 , EU:C:2007:509 , apartado 47, y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C-456/09 , EU:C:2010:819 , apartados 50 a 58), los sexenios de formación permanente ( auto de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez, C-556/11 , no publicado, EU:C:2012:67 , apartado 38), la indemnización que un empresario está obligado a pagar a un trabajador debido a la inclusión ilícita de una cláusula de terminación en su contrato ( sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C-361/12 , EU:C:2013:830 , apartado 38), la participación en un plan de evaluación profesional y el incentivo económico que se deriva de ella en caso de evaluación positiva ( auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C- 631/15 , EU:C:2016:725 , apartado 36), la participación en un sistema de carrera profesional horizontal que da lugar a un complemento retributivo ( auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C-315/17 , no publicado, EU:C:2018:207 , apartado 47), las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso para la resolución de los contratos de trabajo de duración determinada ( sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13 , EU:C:2014:152 , apartado 29), las indemnizaciones concedidas al trabajador debido a la finalización del contrato ( sentencia de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16 , EU:C:2018:390 , apartado 44), el régimen de reincorporación aplicable al trabajador en caso de despido ( sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C- 96/17 , EU:C:2018:603 , apartado 30), o la reducción de la jornada laboral a la mitad y el retroceso retributivo que se desprende de ella ( auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16 , EU:C:2017:109 , apartado 33).»
Puede observarse el incesante goteo de cuestiones ya tratadas y avaladas como tratamiento discriminatorio: trienios, sexenios, indemnizaciones, carrera profesional, reducción de jornada…, y en relación a la exención de guardias añade:
«41 En el caso de autos, de la Ley autonómica se desprende que la exención de guardias se concede a los trabajadores mayores de 55 años que cuenten con un período mínimo de actividad previa de al menos diez años, realizando, de manera efectiva, un servicio de guardia.
42 Tal medida de exención, que se concede en razón de la relación laboral que une al trabajador y su empleador, debe considerarse comprendida en las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, ya que, de otro modo, se reduciría, en detrimento del objetivo atribuido a dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección contra las discriminaciones otorgada a los trabajadores con contrato de duración determinada.
43 De ello se deduce que una medida de exención de guardias como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.»
Ahora la cuestión se centra en determinar si existe una razón objetiva que justifique la diferencia de trato entre el personal fijo y temporal, con el objeto de ponderar si existe discriminación al introducir el requisito de fijeza para conceder la exención de guardias para mayores de 55 años, y así comienza señalando:
«51 Este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17 , EU:C:2018:603 , apartado 39 y jurisprudencia citada).»
Y la conclusión es:
«52 En el presente asunto, del auto de remisión se desprende que la plaza ocupada por Triana desde hace más de diez años, aunque destinada a un médico miembro del personal fijo, no ha sido cubierta por un trabajador incluido en la categoría del personal estatutario fijo. Además, el juzgado remitente precisa que las funciones inherentes a esa plaza no presentan ninguna especificidad que justifique, por razones de necesidad o de urgencia, que, en la fecha del último nombramiento de Triana, esta hubiera sido nombrada temporalmente para dicha plaza.
53 Por consiguiente, como también ha señalado expresamente el órgano jurisdiccional remitente, la diferencia de trato constatada en el apartado 45 del presente auto se basa únicamente en el carácter temporal del nombramiento de Triana y, por lo tanto, no puede constituir una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que justifique la diferencia de trato observada.
54 Por último, procede recordar que esa cláusula 4 es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional (véanse en particular, en este sentido, la sentencia de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C- 456/09 , EU:C:2010:819 , apartados 78 a 83, y el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15 , EU:C:2016:725 , apartado 59).
55 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión planteada que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual el derecho de exención de guardias se concede a los trabajadores con contrato de duración indefinida y no a los trabajadores con contrato de duración determinada.»
Es decir, no existe ninguna razón que avale la diferencia de trato denunciada desde el momento en que la recurrente ha venido ocupando una plaza vacante de personal estatutario, con lo que su cometido funcional y circunstancias viene a ser el mismo -a los efectos de resolución de la litis- que el del personal estatutario fijo.
Y en base a esos antecedentes, la sentencia del Juzgado de lo Contencioso concluye:
«Pues bien, al ser un caso idéntico al de autos, en aplicación de la Jurisprudencia de nuestro Tribunal Superior, procede la estimación de la demanda.
Se declara nula por no ser conforme a Derecho, la Resolución del Director Gerente de la GAI de Ciudad Real de 17/11/2023
Se reconoce a DOÑA Aitana conforme a la solicitud presentada el derecho a la exención de guardias, con participación en módulos de actividad adicional.»
Destacar que al entrar en liza un derecho fundamental -artículo 14 CE-, la resolución impugnada incurre en vicio de nulidad de pleno derecho ex. artículo 47.1.a Ley 39/2015.
Rafael Rossi Izquierdo